�@　本俸（基本給）表の明確化 88.9 %

�A　賞与 　　　　　　　　　　　79.0 %

�B　扶養手当　　　　 　　　　3.7 %

�C　特殊業務手当　　　　 　　　　8.6 %

�D　休日出勤手当　　　　 　　　　7.4 %

本学規程集の給与規程，第3章本俸，第7条から第15条を読んでみる。殆ど全ての条文に「理事長が決定する」（この語句は他の規程集にも列記され，まるで“呪文”のように繰り返されている）を見出すことができる。このことを一人一人が考えてみる必要があろう。第7条には，教育職員に職能給を別個に設定しているが，他大学では全く設定されていない。教育職員はもともと特別職と考えるのが妥当である。第8条には，産前・産後の育児休暇（育児休業とは異なる）は，産前6週間，産後8週間（労基法第65条）と定められている。この期間中の給与は，殆どの他大学では基本給全額を支給している。しかし，本学では全く支給されていない。また，育児休暇期間中を賞与の査定対象にしている大学は本学を除き，皆無である。

初任給を考えてみる。別表5によると，修士課程修了，基準年齢24歳，初任等級1級となっているが号俸は全くわからない。アンケートから類推すると，修卒の初任給は約17万円，学卒（実験助手，職員）にいたっては，約15万円となる。これが現状であり，全く低い賃金で働かされていることに憤慨せざるを得ない。では，次に年間どれくらい給与が上がるのか。別表4を基に設定すると，4等級講師，35歳の場合，年齢給は145,500円，4等級15号俸とすると職能給は169,700円となり，本俸は315,200円である。次年度は年齢給3,000円，職能給1号俸上がって2,100円，従って昇給は年間5,100円しか上がらない。10年後では，約5.5万〜7万円増えて，45歳では37万〜38.5万円の本俸しかもらえない。このように本俸が低いといくら賞与の月数を多くしても（限度がある），年間給与の上昇は微々たるものであり，給与規程及び本俸表の早期改正が必要である。

�@　しても良い　　　　 8.6 %

�A　して欲しくない　　　53.0 %

�B　どちらでも良い　　　　2.4 %

�C　状況による　　　　 35.8 %

�@　しても良い　　　　 2.4 %

�A　して欲しくない　　　70.3 %

�B　どちらでも良い　　　 3.7 %

�C　状況による　　　　　28.4 %

解説：賞与などの査定をして欲しくない人が多い。これは査定基準がどのようにして行われているのか，誰に聞いても納得できる返答が得られないという不安感を表しているものであろう。このことは，状況によるが約36 % の数値からも，伺い知ることができる。すなわち，明確な査定基準があれば，やむ得ないとする人がいる。これは各種委員は大変だからとか，教育・研究に特別な功労があった人などには，プラスの査定をしても良いという事であろうか。ただ，はき違えてならないことは，決してマイナスの査定をしても良いということではない。教育・研究に従事する教員や事務職員においても，特別なこと（長期欠勤など）がない限り，マイナス査定はしてはならない。そこで，査定についてもう少し解説してみよう。

査定（人事考課）は，「出勤日数，遅刻・早退日数，仕上がり度など全く自動的に計量評価できる基準項目についてのみ許されるべきで，評価者の恣意・裁量が入る余地があってはならない」としているのが通説であり，査定制度の設定・変更および運用は重大な労働条件の変更である。従って，人事考課制度が存在し，査定を行いうるのは，少なくとも就業規則に規定されている場合にのみであって，しかも使用者がかってに査定案をつくり一方的に実施するのは，明らかに労基法違反であり無効である。これは，労基法2条の労働条件対等決定の原則，労基法15条や労基法施行規則5条3号の労働条件明示の原則などにもとづいて行われなければならない。従って，使用者は賃金の決定・計算及び支払いの方法を明示する義務を負うから，査定における賃金決定の要素・昇給の基準などを明示しなければ処罰をまぬがれないことになる。このような労基法から，人事考課は団交対象事項であり，これに関する団交拒否は労組法7条違反の不当労働行為となる。

年俸制については，約70 % の人が拒否してる。年俸制を導入すれば，現状を考えた場合，マイナス査定や肩たたきの材料にされることを危惧してのことと思われる。

�@　有給休暇　　　　 59.3 %

�A　採用　　　　 　　　 27.2 %

�B　勤務時間　　　　 39.5 %

�C　育児休暇制度　　　　11.1 %

�D　福利厚生　　　　 24.7 %

�E　雇用保険　　　　 9.9 %

○を付けた理由：就業規則の全面的見直し。働きやすい環境を。ﾀｲﾑｶｰﾄﾞ制を廃止せよ。教職員への思いやりがない。うかつに病気になれない。労働者の権利を剥奪している。実験助手を薬学部教員とする。年次有給休暇を最大40日間とせよ。係りの人がしつこく理由を聞くのをやめて欲しい。週休2日制導入。

解説：語句を羅列しただけなので，回答しにくかったものと思われる。中でも，有給休暇，勤務時間，福利厚生に対する関心が高い。本学規程集の就業規則，第3節休暇，第39条，第1項には「・・・，年間を通じて20日間を限度として年次有給休暇を与える。」とある。また，第2項には新採用職員の年次有給休暇日数表があり，採用月が1月では10日間となっている。従って，全職員の有給休暇は年間10日間であり，次年度へ繰り越しても，最大有給休暇日数は20日間しかないことになる。このことを間違わないようにしなければならない（旧規程では新採用月が1月で20日間，残余日数を次年度のみ繰り越す旨の記載があり，最大有給休暇日数は40日間であった）。よって，それ以上休暇をとると減俸および査定の対象になってしまうことになる（現実に行われている）。最近の世情を考えると，全く時代錯誤もはなはだしい。

また，アンケートには記載してなかったが，退職手当について考えてみる。規程集の退職手当支給規程によれば，別表に当てはまるのは昭和59年4月1日以降の採用職員のためのものであり，それ以前の採用職員の退職手当支給率表はない。これは一体どういうことなのか。これ以前の支給率表によって支給されるのか，または，第11条に従って支給されるのか，わからない。

配置転換について，解説してみる。最近の法決定事項によれば，組合員の配置転換は団体交渉の対象となり，使用者は組合と誠実に協議すべき信義則上の義務があるとしている。その決定は，「一般に労働の場所・種類・態様などは賃金などの労働条件と同様に労働契約の不可欠の条件である。それ故業務上の理由に基づく配転（転勤）であるからといって，それが労働者の労働条件や生活環境に多大の影響を生ずるものである以上，無制限に許容されるものではなく，・・・・合理的な制約が存する。・・・・使用者としても転勤を命ずる際にはできる限り労働者の同意を得るようにし，・・・・使用者は誠実に協議に応じる信義則の義務があるというべきである」となっている。また，「人事権行使の基準となる事項のみならず，個々の人事異動についても，それが勤務条件に関する事項と関連する限り，その面においては，職員の地位安定の見地から，法令・書面協定あるいは慣行条理等に照らし当局の反省若しくは是正を求める意味において，交渉の対象とすることができる」と述べている。従って，最近の頻繁な職員の異動・退職・採用は大学運営方法が重篤である事を示しており，その責を免れないであろう。

�@　学長・学部長の公選制　　　 53.1 %

�A　教授会の正常化　　　　 32.1 %

�B　理事会の正常化　　　　 37.0 %

�C　教職員の地位向上　　　　 21.0 %

�D　法人財政の明確化　　　　 34.6 %

解説：学長・学部長の公選制の約53 % を筆頭に，何れの項目にも高い関心と憂いがあることを示している。

解説：ここでは，特に解説はしないが，�V　大学の民主化，と併せて，本学規程集の次ページの各規程を読んでもらえば，おのずと何かが見えてこよう。そして，これらの諸規程は，昭和60年以降大幅に改訂されていることに気づくであろう。